テレワーク規定の作り方｜就業規則に盛り込むべき項目と注意点

「テレワークを導入したいけど、社内規定はどう整備すればいいの？」「既存の就業規則に追加するだけでいい？」と悩む管理部門の方は多いです。テレワークは働き方の根本が変わるため、曖昧なルールのまま運用すると後々トラブルの原因になります。

テレワーク規定は「社員とのトラブルを未然に防ぐ守りの仕組み」です。労働時間、通信費の負担、セキュリティなど、オフィス勤務では問題にならなかった項目が一気に論点になります。

この記事では、テレワーク規定に盛り込むべき項目を網羅的に解説します。厚生労働省のガイドラインや実務上の注意点を踏まえて、実際に使える規定の作り方をお伝えします。

ナビ助

テレワーク規定を曖昧にしたまま走ると、あとで「聞いてない！」ってトラブルになりがちなんだよね。最初にしっかり決めておくのが大事！

💻 ナビ助おすすめの転職エージェント

ビジネス職でリモート求人を探すならココ

✅ 営業・CS・マーケなどビジネス職に特化
✅ フルリモート／一部出社／地域限定から選べる
✅ アドバイザー自身がリモート経験者
✅ 相談・面談はすべて無料

リモフルの無料面談を申し込む

※社会人歴3年以上・正社員希望の方が対象です

🐸 こちらの記事もCheck！

リモートで働きたいなら、求人を探す場所選びが結果を大きく左右します。まずはこちらから。

リモフル（Remoful）の評判・口コミ｜リモートワーク特化の転職エージェントを徹底解説

「営業やマーケの仕事のまま、フルリモートで働きたい」——そう思って転職サイトを開いても、出てくるのはエンジニア求人ばかり。ビジネス職のリモート求人って、探しても...

テレワーク規定が必要な理由

テレワーク規定を整備せずに在宅勤務を始める企業も少なくありませんが、これはリスクが高い運用です。規定がないと、以下のような問題が発生します。

労働時間の管理が曖昧になるのが最も深刻な問題です。「在宅だから残業代は出ないよね？」という誤解が広がったり、逆に際限なく残業してしまったりするケースが実際に起きています。

また、通信費や電気代の負担、情報漏洩時の責任の所在、テレワーク対象者の選定基準など、明文化しておかないと不公平感が生まれる項目が多数あります。

厚生労働省のテレワークガイドラインでも、テレワーク導入時には就業規則にテレワーク勤務に関する規定を整備することが推奨されています。

テレワーク規定に盛り込むべき必須項目

テレワーク規定で最低限カバーすべき項目は以下の通りです。それぞれの項目について詳しく解説します。

項目	内容	重要度
対象者の範囲	テレワーク可能な職種・条件・勤続年数	必須
労働時間	始業・終業時刻、フレックス制の有無、残業の取り扱い	必須
勤務場所	自宅限定か、カフェやコワーキングもOKか	必須
費用負担	通信費、電気代、備品購入費の負担割合	必須
セキュリティ	端末管理、データ取り扱い、禁止事項	必須
報告・連絡手段	日報、勤怠報告、連絡ツール	必須
評価基準	テレワーク時の人事評価の考え方	推奨
健康管理	メンタルヘルス、作業環境のチェック	推奨

これらを条文の形に落とし込む作業は、はじめてだと手が止まりがちです。テレワーク勤務規程の条文例と解説をまとめた書籍があると、抜けている項目にも気づきやすくなります。

関連商品をCheck!!👉 「テレワーク就業規則の実務書」を見る
Amazon 楽天

ナビ助

「費用負担」は社員が一番気にするポイントだよ！ここを曖昧にすると不満が溜まるから、金額や負担割合をハッキリ決めておこう！

項目別：テレワーク規定の具体的な書き方

対象者の範囲

全社員をテレワーク可能にするのか、特定の職種や条件を設けるのかを明確にします。よくある条件は以下の通りです。

勤続1年以上、業務上テレワークが可能な職種（営業事務、企画、エンジニアなど）、上長の承認を得た者、自宅にテレワーク可能な環境がある者。「なぜこの条件なのか」の根拠も添えておくと、社員の納得感が得られやすくなります。

労働時間の管理

テレワーク規定で最もトラブルになりやすいのが労働時間の管理です。以下の3パターンから自社に合う方式を選びましょう。

管理方式	内容	メリット	デメリット
通常の労働時間制	オフィスと同じ始業・終業時刻	管理がシンプル	柔軟性が低い
フレックスタイム制	コアタイム＋フレキシブルタイム	社員の裁量が大きい	勤怠管理が複雑
事業場外みなし労働時間制	一定時間働いたとみなす	管理コストが低い	適用条件が厳格

事業場外みなし労働時間制は、労使協定の締結や「労働時間の算定が困難」という要件を満たす必要があるため、安易に採用するとリスクがあります。迷ったら社会保険労務士に相談しましょう。

費用負担のルール

テレワークで発生する費用の負担について、明確なルールを設けます。一般的な対応としては以下のパターンがあります。

通信費は月額3,000〜5,000円を定額支給するパターンが多いです。電気代は実費精算が難しいため、テレワーク手当として通信費と合わせて定額支給するのが実務上はラクです。備品（デスク、椅子、モニターなど）は会社貸与か、購入費の上限を決めて補助するかを決めておきましょう。

貸与にする場合、社員ごとに違うものを買うより、同じモデルをまとめて手配したほうが管理も予算立ても楽になります。とくに椅子は在宅勤務の満足度に直結する備品です。

関連商品をCheck!!👉 「オフィスチェア」を見る
Amazon 楽天

セキュリティルール

テレワーク規定のセキュリティ項目では、最低限以下を明記してください。

注意

業務用端末の持ち出しルール（私用端末の利用可否）
VPN接続の義務化
公共Wi-Fiでの業務禁止
画面の覗き見防止（プライバシーフィルターの使用）
紙の書類の持ち出し制限
情報漏洩時の報告フローと責任の所在

覗き見防止については「使うこと」を規定に書くだけでなく、会社側で用意して配布するとルールが定着しやすくなります。画面サイズに合わせて選ぶ必要があるので、対象者の端末を先に確認しておきましょう。

関連商品をCheck!!👉 「プライバシーフィルター」を見る
Amazon 楽天

テレワーク規定の作成手順

ステップ1：現状の就業規則を確認する

まず現在の就業規則を確認し、テレワークに関する記載があるかチェックします。就業規則の「勤務場所」が「会社が指定する場所」となっていれば、テレワーク規定を追加するだけで対応可能な場合もあります。

ステップ2：社内ヒアリングを実施する

テレワークの対象となる部署・社員に、現状の課題やニーズをヒアリングします。現場の声を反映しないと、規定が実態と乖離してしまいます。

ステップ3：規定案を作成する

厚生労働省が公開しているテレワークモデル就業規則を雛形として活用するのが効率的です。自社の実情に合わせてカスタマイズしましょう。

ステップ4：労使協議を行う

規定案ができたら、従業員代表（または労働組合）との協議を行います。労働条件の変更に該当するため、一方的な通知ではなく協議のプロセスが重要です。

ステップ5：届出・周知する

就業規則を変更した場合、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。届出後は全社員に周知を徹底してください。

ナビ助

ゼロから作るのは大変だから、厚労省のモデル就業規則をベースにカスタマイズするのが近道だよ！ムダに時間かける必要はないからね！

テレワーク規定でよくある失敗と対策

失敗パターン	対策
テレワーク手当の金額が不十分で社員が不満	導入前にアンケートで実際のコストを調査し、相場を参考に設定する
対象者の基準が不明確で不公平感が生まれた	職種・業務内容ベースの客観的な基準を設け、理由を添えて公開する
残業の取り扱いが曖昧で長時間労働が常態化	「テレワーク中の残業は事前申請制」を明記し、申請なしの残業を原則認めない
規定だけ作って運用が伴っていない	定期的に規定の見直しを行い、実態とのズレを修正する